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Hier gibt es nichts zu sehen! Über den Sinn anonymisierter Bewerbungen

Jan Franzen

„Murks!“ Die Staatssekretärin für Integration in NRW, Serap Güler, hat eine klare Meinung zur anonymisierten Bewerbung, weil diese von der „Community abgelehnt würde.“ Der frische schwarz-gelbe Landtag will das Pilotprojekt der Vorgängerregierung abschaffen, weil es „der falsche Ansatz sei“. Eine wirkliche Begründung bleibt also aus, klar ist aber: Anonyme Bewerbungen verhindern keine Diskriminierung, sondern verschieben sie nur nach hinten – außerdem sind sie ein anachronistischer Versuch, Bewerbungen zeitgemäß zu machen.

Wenn eine gutgemeinte Idee nichts bringt

Über allem steht das Antidiskriminierungsgesetz, das Bewerber davor schützen soll, wegen ihres Alters, ihrer Herkunft, ihres Geschlechts oder auch ihres Aussehens im Bewerbungsprozess benachteiligt zu werden. Bei dem großangelegten Versuch, vor allem junge Frauen und Bewerber mit Migrationshintergrund zu unterstützen, machten 2010 namhafte Unternehmen mit – unter anderem die Deutsche Post, L’Oréal und später eben auch die Landesverwaltung in NRW. Das Ergebnis? „Die anonymisierte Bewerbung hat bei uns zu keinem anderen Ergebnis in der Auswahl qualifizierter Bewerber geführt“, so die Sprecherin der Deutschen Post. Was in Ländern wie den USA längst Standard ist, funktioniert hierzulande nicht. Woran liegt das?

Der erste Eindruck nach dem Blind Date zählt

Ein Erklärungsversuch: Die letztendliche Entscheidung, jemanden einzustellen, fällt im persönlichen Kontakt und unter Zuhilfenahme von biografischen Angaben über die Bewerber. Was bei der anonymen Bewerbung also zunächst bewusst ausgeblendet wird, ist beim Vorstellungsgespräch sichtbar. Ist das dann diskriminierend, jemanden nicht einzustellen, obwohl er oder sie die erste unsichtbare Hürde genommen hat? Wenn bei identisch qualifizierten Bewerbern plötzlich die Hautfarbe entscheidet, dann ja. Diskriminiert wird im Fall der Fälle dann so oder so, nur eben später.

Wo hört Entscheidungsfreiheit auf und fängt Diskriminierung an?

Ob ein Bewerber zum Unternehmen passt ­– sei es in Hinblick auf das Cultural Fit oder das Geschäftsmodell – wird natürlich nicht allein über den Namen, die Herkunft oder das Foto markiert. Aber darf der traditionelle Mittelständler, der im Außendienst bemüht ist, seriös aufzutreten, einen extrovertierten Berlin-Mitte-Hipster mit Nasenring und Halstattoo nicht von vornherein aussortieren? Ist das schon Diskriminierung oder das gute Recht des Arbeitgebers? Denn denken wir doch einmal kurz ökonomisch: Man lädt potenzielle Mitarbeiter gezwungenermaßen anonym zum Vorstellungsgespräch ein, um sich dann doch gegen sie zu entscheiden. Das kostet Ressourcen – allein schon die Zeit, die sich Personaler dafür nehmen müssen.

Der Bewerbungsprozess heutzutage ist eines ganz sicher nicht: anonym!

In Hinblick auf die neuesten Entwicklungen der Recruitingwelt passen anonymisierte Bewerbungsverfahren auch überhaupt nicht in die heutige Zeit: Wir führen Video-Bewerbungen ein, um den Bewerbungsprozess – und vor allem den ersten Kontakt – zeitgemäßer und direkter zu machen, und bemerken, dass Noten immer unwichtiger werden. Anonymisierte Bewerbungen lenken die Aufmerksamkeit aber bewusst auf die Qualifikation – wo sollen Personaler in diesem Fall auch sonst hingucken. Und dabei übersehen sie, dass Bewerber und Unternehmen sich heute mit Persönlichkeit und Emotionen begegnen. Diskriminierung hat nichts am Arbeitsplatz zu suchen, weder bei der Jobsuche noch im Alltag. Der anonymisierte Bewerbungsprozess ist kein Murks, er allein kann die Chancengleichheit aber nicht sichern. Denn am Ende ist es immer der Arbeitgeber, der einen neuen Mitarbeiter einstellt, weil dieser ein Mensch ist und nicht ein Lebenslauf ohne persönliche Geschichte.

Bildquellen:

Titelbild: Daniel H. Tong/Unsplash.com)

Sand vor dem Gesicht: Aziz Acharki/Unsplash.com)

Face Me I Face You: Dayne Topkin/Unsplash.com)

Kodak-Kamera: Smart/Unsplash.com)

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