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EU-DSGVO und ePrivacy-VO – Die HR-Welt wird sich wandeln (müssen)

Tobias Klem

Früher – ein Früher, das gar nicht mal so weit zurückliegt – gab es dicke gelbe Bücher, die öffentlich auslagen und in jedem Haushalt vorhanden waren. Darin enthalten: persönliche Daten von Bürgern aus ganz Deutschland. Telefonnummer und Anschrift – alles war einsichtig – für jeden, ganz offiziell! Seit dem 25. Mai 2018 undenkbar, sofern nicht jedem Eintrag eine konkrete Zustimmung voraus geht – EU-Datenschutzgrundverordnung sei Dank. Sensible, persönliche Daten gehören geschützt und das gilt auch für Unternehmen und Konzerne, welche über Unmengen an Daten über ihre Angestellten, aber auch über ihre Bewerber verfügen. Da kümmert man sich am besten schnell um einen Datenschutzbeauftragten.

Wie das aussehen könnte? In etwa so:

„Hey du kennst doch einen guten Datenschutzbeauftragten, oder?“

„Ja.“

„Kannst du mir bitte mal seine E-Mail-Adresse geben?“

„Nein.“

Vorsicht, personenbezogene Daten

Wird die EU-DSGVO, die am 14. April 2016 durch das EU-Parlament beschlossen wurde und nun am 25. Mai 2018, nach zwei Jahren Schonfrist, in Kraft getreten ist, zum Problem für die Arbeitswelt? Visitenkarten austauschen, die Telefonnummer vom Kollegen weitergeben, Bewerbungen entgegennehmen oder einen Tisch für das Geschäftsessen reservieren – überall sind personenbezogene Daten im Spiel, mit denen man nicht weiter unbedacht hantieren darf. Denn der falsche Umgang, so viel steht fest, kann empfindlich teuer werden. Kommt man etwa den umfangreichen Dokumentationspflichten über die Datenspeicherung und -verarbeitung nicht nach, drohen hohe Strafen von bis zu 20 Millionen Euro oder bis zu vier Prozent des gesamten weltweiten Jahresumsatzes.

Aber nichts ist wichtiger für das Recruiting als personenbezogene Daten, denn als Unternehmen möchte man wissen, ob der Bewerber sich, mit seinen angegebenen Eigenschaften und Talenten, für die ausgeschriebene Stelle eignet. Aber auch unternehmensintern gilt es, eine Menge an personenbezogenen Daten zu verwalten. Ob Anschrift und Telefonnummer der Mitarbeiter, Kontodaten für die Gehaltsabrechnung oder Krankschreibungen – auch hierbei handelt es sich um sensible Daten, mit denen entsprechend umgegangen werden muss.

The end is near – Recruiting nach Tag X

Bisweilen ist sogar von der „Apokalypse des Recruitings“ die Rede, aber, wie Marcus Reif es treffend formuliert: „Sterben werden wir alle, aber mit Sicherheit nicht an der DSGVO.“ Schwierig kann es mitunter aber schon werden – gerade für Recruiter. Ihr Arbeitsauftrag: Den richtigen Bewerber finden. Dafür greifen nicht wenige auf die Möglichkeit des Active Sourcing zurück. Erste Anlaufstelle: Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn. Die reine Datenerhebung, also in diesem Fall eine Liste mit potenziellen Kandidaten, stellt zunächst kein Problem dar. Aber: Die gesammelten Daten werden im Recruitingprozess weiterverarbeitet – so werden Kandidaten miteinander verglichen oder Daten eines interessanten Kandidaten gespeichert, da er gerade nicht auf die ausgeschriebene Stelle passt, durchaus aber in einem anderen Feld Berücksichtigung finden könnte.

Und genau an dieser Stelle gilt es umzudenken. Denn die potenziellen Bewerber und Talente werden nun, durch die neue DSGVO zu betroffenen Personen, da andere, in dem Fall die Recruiter, sich ihrer Daten bemächtigen und diese weiter nutzen. Über diesen Umstand müssen die Betroffenen informiert werden. Der Queb Bundesverband weist zudem darauf hin, dass genau erläutert werden muss, was mit ihren Daten passiert: Wo werden sie gespeichert? Wie lange werden sie gespeichert? Wozu werden sie verwendet? Wer arbeitet damit? Sofern die Einwilligung zur Nutzung erteilt ist, kann der Recruiter seinen Job fortsetzen, jedoch sollten die Daten systematisch festgehalten werden, so dass ein Zugriff jeder Zeit möglich ist. Denn auch wenn der Kandidat der Verwendung einmal zugestimmt hat, kann er diese Einwilligung jeder Zeit wieder entziehen. Erhält der Recruiter oder das Unternehmen diese Information, bleiben 72 Stunden zur Herausgabe oder Löschung der Daten.

Active goes Passive: ePrivacy blockt Direktansprache

Die ePrivacy-Verordnung, die eigentlich gleichzeitig mit der EU-DSGVO in Kraft treten sollte, nun aber noch einmal in den EU-Trilog-Verhandlungen diskutiert wird, könnte die Talent- und Nachwuchsgewinnung für Unternehmen zusätzlich erschweren, denn diese enthält bisher eine Passage, die ausdrücklich die aktive Ansprache potenzieller Kandidaten untersagt – gültig für alle bekannten Kanäle, wie E-Mail, Anruf Nachricht auf Xing oder InMail auf LinkedIn. Double-opt-in nennt sich diese Reglementierung und besagt, dass Personen, bevor sie kontaktiert werden, eine Einwilligung zur Kontaktaufnahme abgeben müssen.

Genau hier liegt das Problem – und zwar für beide Seiten: Habe ich Interesse daran von Unternehmen angesprochen zu werden, kann ich nicht jedem Unternehmen dieser Welt eine Erlaubnis darüber zukommen lassen. Als Arbeitgeber hingegen kann ich nicht mehr ohne Weiteres ein Karriereangebot offerieren, da es sich um eine aktive Ansprache handelt, die nach ePrivacy-VO verboten wäre und mit einer Strafe von bis zu 10 Millionen Euro oder zwei Prozent des Umsatzes belegt wäre. Active Sourcing ist so nicht mehr vorstellbar – ein noch größerer Fachkräftemangel als bisher wird die Folge sein, denn die aktive Ansprache ist zur Expertengewinnung besonders effektiv.

Warten auf’s Talent? So läuft’s nicht mehr!

In einer digitalisierten, modernen Gesellschaft funktioniert der Arbeitsmarkt aber genauso: Arbeitgeber kommen auf potenzielle Kandidaten zu, potenzielle Kandidaten auf Unternehmen, auch initiativ. Dieses Vorgehen erhöht die Chancen auf Erfolg, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Arbeitnehmern bieten sich, ohne ihr aktives zutun, neue Karrieremöglichkeiten, die sie annehmen können, aber nicht müssen. Schließlich sprechen wir hier von mündigen Personen, die genauso einen weiteren Kontakt ablehnen können, sollte das Angebot für sie nicht relevant sein. Mit ePrivacy-VO würde es ein solches Angebot allerdings gar nicht erst geben. Andersherum stellt sich die Frage, wie es in einer freien Wirtschaft Unternehmen verwehrt sein kann, passende Fachkräfte zu suchen und ihnen ein Angebot zu unterbreiten? Generiert sich nicht genau daraus wirtschaftlicher Erfolg? Für das Unternehmen, durch bestens qualifiziertes Personal, für den Arbeitnehmer durch persönlichen Aufstieg und Kapitalisierung des eigenen Profils?

Mit der ePrivacy-Verordnung, so scheint es, könnte wirklich die Apokalypse des Recruitings ins Haus stehen. Doch noch besteht die Möglichkeit zum Handeln, um dem modernen Recruiting nicht Tür und Tor zu verschließen. Die EU-Trilog-Verhandlungen könnten demnach nicht nur über die Zukunft des Recruiting, sondern, einhergehend damit, auch über die Zukunft der Wirtschaft und des Fachkräftemangels entscheiden.

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