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Tech & HR: Wenn zwei Welten aufeinanderstossen

Sahra Eva Plewka

In Filmen wie Matrix wird uns schon seit Jahren auf Kinoleinwänden vorgelebt, wie Roboter die Erde erobern und wie menschliche Existenz von künstlicher Intelligenz bestimmt und geleitet wird. In den meisten Filmen lautet der Schlachtruf jedoch „Mensch gegen Maschine“ – und es ist schon lange kein Geheimnis mehr, dass Menschen dazu in der Lage sind, Maschinen zu entwickeln, die die menschliche Intelligenz in den Schatten stellen.

Aber wie passt das nun zusammen? Vor allem im Hinblick auf die wohl menschlichste Management Disziplin – dem Human Resource Management? Jetzt wird es Zeit für das Schlagwort: Digital Recruitment. Klingt doch eigentlich ganz harmlos und nicht nach Killerrobotern, die drohen, unsere Erde zu übernehmen. Trotzdem scheiden sich an dieser Stelle die Geister. HR lebt doch von Menschenkontakt, -kenntnis und einer großen Portion Empathie, oder?

Let’s socialize: Wie das Web 2.0 das Recruiting verändert

Social Media, Social Communities, digitale Marktplätze und Vermittlungsplattformen – sie haben alle eines gemeinsam: Sie stellen den Nutzer in den Vordergrund und machen ihn zum Protagonisten des World Wide Web.

Das Web 2.0 lebt von seiner Dynamik, der unmittelbaren, kontext-spezifischen Bewertbarkeit sowie den unzähligen Vernetzungsmöglichkeiten. Nutzer haben in ihrer neuartigen Rolle des Prosumenten die Möglichkeit, Inhalte aktiv mitzugestalten, zu kommentieren und zu verbreiten und können auf diesem Weg in den direkten Dialog mit Unternehmen treten. HR zwischen Katzenvideos und Memes – das ist schwer vorstellbar. Aber warum soll HR diesen Synergieeffekt nicht nutzen und potenzielle Kandidaten aus Social Communities einfach herausrekrutieren? Warum nicht sofort den Stier bei den Hörnern packen und Recruiting dort stattfinden lassen, wo Menschen ihre Interessen teilen und den Dialog gezielt suchen?

Faktor Mobilität: immer und überall

Kommen wir zu der Problematik. Das Social Web ist schnelllebig und nichts ist so alt, wie der Post, der vor einer halben Stunde erschienen ist. Nutzer haben die Möglichkeit, Ereignisse in Echtzeit, per Live-Schaltung mitzuerleben, sich Informationen mit einem Klick zu beschaffen und sich per Live-Chat oder Support-Funktionen in sekundenschnelle beraten zu lassen. Sie wollen nicht mehr warten, keine Zeit und keinen Elan verschwenden. Lädt eine Seite zu langsam oder ist nicht mobil optimiert, dann wird sie einfach wieder geschlossen.

Aber kann man das von Recruiting-Prozessen erwarten? Feedback in Echtzeit? Bewerben ohne ein dreiseitiges Formular auszufüllen und etliche Anhänge hochzuladen? Eine Traumvorstellung, an die Recruiter anknüpfen sollten – denn unkompliziertes Bewerben per Klick, jederzeit und überall: Das ist das, was Unternehmen im War for Talents einen Pluspunkt einspielen wird, da es den Bedürfnissen der Zielgruppe entspricht. So sieht das auch Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer von StepStone.de, der in einem Interview der Haufe Personal Serie äußerte:

„Der Bewerbungsprozess wird dialogischer werden. Bewerber wollen die Möglichkeit haben, per Smartphone direkt nachzufragen und ihr Interesse zu signalisieren. […] Stoßen Kandidaten im Bewerbungsprozess auf Hürden, brechen sie den Vorgang ab und gehen dem Unternehmen möglicherweise als Bewerber verloren.“

Schwimmen lernen im Datenpool

Geht der Bewerbungsprozess schnell und unkompliziert vonstatten, können auch mehr Bewerbungen generiert werden. Mehr Bewerber bedeutet: mehr Daten. Wo wir bei dem Stichwort Big Data wären. Damit Personaler nicht im eigens gefüllten Datenpool ertrinken, gibt es sogenannte Bewerbermanagementsysteme, die mobil übermittelte Daten sofort in das eigene System übertragen und sie strukturieren. Dank der Matching-Technologien kann dann auch gleich festgestellt werden, ob der Kandidat die fachlichen Anforderungen erfüllt sowie denen des Cultural fits entspricht. Das System führt eigenständig eine erste Selektion durch und spuckt den Personalern letzten Endes nur die Kandidaten aus, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich in Frage kommen. In Sachen Zeitersparnis und Organisation sicherlich ein großer Fortschritt – und der Nasenfaktor kann fürs Erste einpacken!

Was ist eigentlich diese Cloud?

Und da ist sie wieder. Diese „Cloud“, von der jeder redet, die aber niemand sehen kann. Und alle stellen sich die Frage: Wo sind meine Daten, wenn ich sie in der Cloud speichere? Und wer hat eventuell noch Zugriff darauf? Diese Frage ist besonders bedeutend, wenn es um sensible Personendaten geht. Trotzdem bergen Cloud-Lösungen für HR-Daten ein enormes Potenzial, denn man kann überall und jederzeit auf eine gut strukturierte Datenbank zugreifen. Vorab müssen Datenschutz und Datensicherheit gewährleistet werden, damit sich das Talent Management, das Wissensmanagement und das Onboarding in eine virtuelle Cloud verlagern können. Personalprozesse aller Art lassen sich auf diesem Weg unkompliziert miteinander vernetzen und effizient abwickeln.

Der Einsatz künstlicher Intelligenz: innovativ oder unpersönlich?

Recruiting Prozesse erfordern eine Menge administrative Arbeit, die gut und gerne von Technologien übernommen werden kann. Automatisierte Bewerbungsprozesse entlasten Recruiter und sorgen dafür, dass Bewerbungsprozesse schneller und unkomplizierter ablaufen.

So lassen sich erste Kontaktaufnahmen und Anfragen mit der Hilfe von Bots abwickeln und Erstinterviews können mit der Robotic Process Automation – kurz RPA – automatisiert ablaufen. Bedeutet das jetzt wirklich, dass Kandidaten mit einem Roboter sprechen? Ja, ganz richtig! HR Robotics haben sich schon in einigen Unternehmen durchsetzen können. Der Vorteil für Unternehmen: Bewerber können Bewerbungsgespräche mit HR Robotics jederzeit durchführen und Personaler können selbst entscheiden, wann sie sich das Video ansehen und auswerten. Der Einsatz von automatisierten Bewerbungsprozessen erlaubt Unternehmen Flexibilität und ein passgenaues Zeitmanagement. Marc, unser Senior Consultant Data & Strategy, sieht ein großes Potenzial im Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess.

„Bots sind bereits dazu in der Lage, eine Vorauswahl für Personaler zu treffen. Sie stellen spezifische Fragen, die neben den nötigen Informationen auch Aufschluss über die Anpassungsfähigkeit und das Verhalten der Kandidaten liefern. Hinter dem Prozess stecken große Datenbanken und mittels Matching-System wird dann ein Score ermittelt, der zeigt, inwiefern Kandidat und Unternehmen zusammenpassen.“

 

Fest steht jedoch, dass der Einsatz von Technologie im Bereich HR nur Sinn macht, wenn sie Prozesse ersetzt, die sich problemlos standardisieren lassen und dabei auf Menschen und ihre Bedürfnisse abgestimmt ist. Wenn der Bewerbungsprozess unkompliziert, schnell und reibungslos abläuft, erfreut das sicherlich jeden Bewerber. Allerdings werden Roboter erst einmal nicht dazu in der Lage sein, Gefühle und Menschenkenntnis zu entwickeln –  und dann erfordert es doch menschliches Auffassungsvermögen, um Kandidaten nicht nur als Arbeitskraft, sondern als Individuum wahrzunehmen. Die letzte und endgültige Entscheidung fällt schließlich immer noch der Recruiter – wie er leibt und lebt!

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